Es ist Zeit für einen kritischen Kommentar zu Gleichstellungstrukturen an kleinen Hochschulen in Deutschland. 2019 wurde ich durch die Wahl aller weiblichen Hochschulangehörigen (ja, die Wahlordnung sieht Gender noch binär) zur Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule für Künste im Sozialen, Ottersberg gewählt. Ich freue mich über das Vertrauen, das mir damit entgegen gebracht wurde. Auch deshalb möchte ich hier strukturelle Misstände in meiner Arbeit und der anderer Gleichstellungakteur*innen thematisieren.
vorab
Versteht mich nicht falsch, ich mag meine Hochschule. Auch deshalb ist mir eine Veränderung wichtig. Wir sind eine kleine Institution mit Hierarchien, die etwas flacher sind als an großen Universitäten, und mit mehr persönlichem Freiraum. Meine Hochschule ist nicht diskriminierender als andere Institutionen. Sie ist anderen deutschen Bildungsinstitutionen vermutlich sehr ähnlich. Wie überall gibt es Personen, die sich gegen progressive Veränderungen wehren. Es gibt Personen, die sich nicht mit Anti-Diskriminierung befassen. Und es gibt solche, die eigene Privilegien reflektieren und Diskriminierung aktiv angehen. Die Problematik betrifft nicht nur unsere Hochschule, sondern ist strukturell.
weiße gleichstellung
Das Problem fängt schon da an, dass ich als weiße Cis-Frau relativ am geeignetesten war, zur Gleichstellungbeauftragten zu werden. Ich weiß gut, wie sich Sexismus anfühlt, habe aber keine Diskriminierungserfahrungen in Bezug auf Rassismus oder Transfeindlichkeit. Und dann sind da noch mehr Erfahrungen mit Ableismus, Psychismus, Antisemitismus, Islamfeindlichkeit etc., die ich nicht habe. Für viele Personen bin ich damit nicht die Ansprechpartnerin, die sie bräuchten und die sie repräsentiert. Aber unser Kollegium mehrheitlich weiß, christlich sozialisiert, cis, able-bodied und akademisch sozialisiert ist. Es gibt einfach kaum Personen aus marginalisierten Gruppen (Sow, 2014); jedenfalls nicht in professoraler Festanstellung mit unbefristeten Arbeitsverträgen.
Ich weiß, Repräsentationspolitik alleine ändert keine Strukturen, aber gehen wir einmal davon aus, es gäbe diese Kolleg*innen: Wollen wir ihnen zusätzlich die aktuellen Ausbeutungsverhältnisse prekarisierter Gleichstellungarbeit zumuten?
ehrenamt
An kleinen Hochschulen ist Gleichstellung ein Ehrenamt. Das bedeutet, das seine Ausübung, abgesehen von einer kleinen finanziellen Zulage, unbezahlt ist. An manchen Hochschulen gibt es gegebenenfalls noch eine Lehrentlastung, d. h. dass für die Gleichstellungbeauftragte etwas weniger Lehrveranstaltungen anfallen. Alles darüber hinaus ist Idealismus.
akademisches prekariat
Wenn Gleichstellungbeauftragte nun aus dem Mittelbau stammen, also keine Professur inne haben, sondern Wissenschaftliche oder Künstlerische Mitarbeiter*innen sind, sind sie sehr wahrscheinlich zusätzlich von akademischem Prekariat betroffen. Das bedeutet Teilzeitanstellungen mit mehr Arbeitspensum als bezahlt wird, befristete Verträge, (Selbst-)Ausbeutung und mangelnde Zukunftsperspektiven bei zugleich überdurchschnittlicher Bildungsqualifikation.
emotionale arbeit
Erschwerend kommt hinzu, dass Gleichstellungarbeit nicht dasselbe ist, wie eine Statistikvorlesung zu halten oder eine Ringvorlesung zu organisieren. Neben der Auseinandersetzung mit feministischen Diskursen, praktischer Gleichstellungsarbeit und der Kommunikation mit verschiedenen Hochschulakteur*innen und Gremien, erfordert sie ein hohes Maß an emotionaler Arbeit. Es braucht Professionalität, Konfliktfähigkeit und Diplomatie. Nicht selten begegnen Gleichstellungakter*innen Emotionalitäten und Widerstände. Meist sind diese nicht intentional. Umso mehr sind sie als Blockaden im Sinne des Systemerhalts zu sehen. Hier einige mögliche Beispiele:
- Eigene Widerstände und Emotionen werden auf Gleichstellungsaktuer*innen attribuiert (z. B. Angst vor dem Verlust eigener Privilegien, weiße Emotionen (Bönkost, 2016)). Diese werden eindimensional als unbequeme, ewig kritisierende Personen wahrgenommen.
- Forderung nach Beseitigung diskriminierender Umstände werden als persönliches Eigeninteresse der Gleichstellungsakteur*innen behandelt, statt als das, was sie sind, nämlich individuelle, institutionelle und strukturelle Diskriminierung.
- Die „Beweislast“, dass es sich tatsächlich um Diskriminierung handelt, liegt bei Gleichbestellungsakteur*innen.
- Handlungsbedarf wird in hochschulbürokratischen Prozessen verschleppt.
- Diskriminierungssensibilität wird nicht als kollektives Anliegen der Hochschule betrachtet, sondern lastet in ihrer Umsetzung allein auf den Schultern der Gleichstellungsakteur*innen.
- Bei erfolgreich vollzogenen Veränderungen wird sich Diversität auf die Fahne geschrieben und die eigene Toleranz gefeiert, während sich strukturell wenig verändert.
wer macht also diese arbeit?
Wer macht also Gleichstellungsarbeit unter diesen Voraussetzungen? Szenario 1: Die Gleichstellungbeauftragte ist eine Person, für die Gleichstellung aller marginalisierter Gruppen nicht das primäres Anliegen sind. Im besten Fall vertritt sie die Interessen weißer Cis-Frauen und hat von Intersektionalität einfach noch nichts gehört (Wir sind alle in einer Gesellschaft sozialisiert, die selbstverständlich diskriminiert und befinden uns in einem Lernprozess). Im schlechtesten Fall hat sie patriarchale, weiße Machtstrukturen internalisiert und verbündet sich mit solchen Personen, die an der Erhaltung eines hegemonialen Hochschulsystems und den damit für sie verbundenen Privilegien interessiert sind (übrigens häufig, aber nicht ausschließlich weiße Cis-Männer). Szenario 2: Die Gleichstellungbeauftragte brennt für die Sache und sehr wahrscheinlich bald aus.
fazit
Es wäre wünschenswert, wenn Gleichstellungsarbeit im Hochschulbetrieb mehr Rückenwind und einen höheren Stellenwert bekäme – ideell, strukturell und monetär. Schließlich ist Kritik an bestehenden Ungleichheitsstrukturen kein persönlicher Angriff, sondern ein konstruktiver Beitrag zur Verbesserung des Wissenschaftsbetriebs und der Hochschule – nicht um besser dazustehen, sondern zugunsten aller.
- Bönkost, J. (2016). Weiße Emotionen: Wenn Hochschullehre Rassismus thematisiert. Institut Für Diskriminierungsfreie Bildung (IDB). https://diskriminierungsfreie-bildung.de/wp-content/uploads/2016/07/IDB-Paper-No-1_Wei%C3%9Fe-Emotionen.pdf
- Sow, N. (2014). Schwarze Wissensproduktion als angeeignete Profilierungsressource und der systematische Ausschluss von Erfahrungswissen aus Kunst- und Kulturstudien. In A. Greve (Ed.), Weißsein und Kunst: Neue postkoloniale Analysen. Kunst und Politik: Jahrbuch der Guernica-Gesellschaft (Vol. 17). Noah Sow. https://www.noahsow.de/academic-colonialism